Tema integracije stranih radnika posljednjih je nekoliko godina postala jedno od ključnih pitanja za brojne europske poslodavce, zbog čega je sve važnije pitanje kako zaposlenima omogućiti kvalitetno uključivanje u radnu sredinu.
Razgovarali smo s Anom Josipović, direktoricom odjela za ljudske potencijale u kompaniji METRO Cash & Carry, o tome kako izgleda proces integracije stranih radnika u praksi, koje su najveće prepreke u procesu onboardinga te zašto integraciju ne promatraju kao isključivo HR temu, nego kao zajedničku odgovornost cijelog tima.
U METRO-u smo vrlo brzo shvatili da bez jasne i razumljive komunikacije nema ni dobre integracije. Zato smo dvojezičnost uveli kao standard, a ne iznimku. Ključne informacije, upute i komunikacija dostupni su na hrvatskom i engleskom jeziku, kako bi svi znali što se od njih očekuje i mogli raditi sigurno i samostalno.
U praksi to znači jednostavan jezik, jasne poruke i prilagodbu ovisno o timu. Posebno pazimo da ključni radni materijali, procedure i vizualne upute za svakodnevni rad budu prevedeni i prilagođeni, kako bi zaposleni mogli razumjeti ne samo opće informacije, nego i konkretne operativne zadatke. Ne očekujemo od ljudi da se snalaze, nego da imaju sve informacije koje su im potrebne.
Na kraju, najveću razliku čini svakodnevni rad u timovima: kada kolege pomažu jedni drugima i postoji otvorenost, komunikacija postaje puno jednostavnija, bez obzira na jezik.
Ankete zadovoljstva su nam jedan od ključnih alata za razumjeti kako ljudi stvarno doživljavaju rad u METRO-u. Kroz njih vidimo vrlo konkretno: osjećaju li se strani radnici prihvaćeno, razumiju li procese i imaju li isti osjećaj pripadnosti kao i njihovi kolege. Važno nam je da ti rezultati ne ostanu na razini izvještaja. Koristimo ih kao konkretan input za promjene, bilo da se radi o komunikaciji, onboarding procesu ili načinu rada u timovima. Na kraju, ankete su nam važne jer daju realnu sliku, a ne ono što mislimo da se događa.
Proces uključivanja stranih radnika počinje prije dolaska, ali ključni su prvi mjeseci rada. Već prije dolaska zaposlenima omogućujemo online učenje hrvatskog jezika s osnovnim pojmovima za svakodnevni rad. Uz to, ključni radni materijali, procedure i vizualne upute su prevedeni i prilagođeni, kako bi zaposleni već od početka imali jasnu sliku što i kako raditi. Fokus je na vrlo konkretnim stvarima: razumijevanje posla, sigurnosnih pravila, načina rada i svakodnevnih zadataka. U tome veliku ulogu imaju kolege u timu koji pomažu da se novi zaposleni što brže uključe. Uz to radimo i na jeziku i snalaženju u okruženju, jer znamo da integracija nije samo posao, nego i osjećaj sigurnosti i razumijevanja. Kad ljudi kroz prvih nekoliko tjedana dobiju jasne upute, podršku i osjećaj da su prihvaćeni, cijeli proces kasnije ide puno lakše.
Program „Zajedno u različitosti“ pokrenuli smo kako bismo dodatno ojačali razumijevanje među kolegama. Program se razvijao postupno, s fokusom na međusobno upoznavanje i razumijevanje različitih kultura. Kroz radionice i otvorene razgovore zaposleni imaju priliku bolje upoznati jedni druge, ne samo kroz posao, nego i kroz kulturu, navike i način komunikacije. Radili smo paralelno i s hrvatskim i sa stranim kolegama, što se pokazalo jako važnim. Ljudi dolaze spremniji, informiraniji i puno je manje nesporazuma. Najveća vrijednost programa vidi se u svakodnevnom radu: više otvorenosti, manje „mi i oni“ i puno lakša suradnja u timovima.
Integracija stranih radnika ne ovisi o pravilima i procedurama, nego o ljudima s kojima rade svaki dan. Zaposleni tu imaju veliku ulogu, kroz otvorenost, spremnost pomoći i način na koji prihvaćaju nove kolege. To je ono što novi zaposleni prvo osjeti. S druge strane, oni koji vode timove postavljaju standard kroz način rada: koliko su jasni, koliko su dosljedni i kako pristupaju ljudima.
Mi kroz razvoj i edukacije radimo na tome da svi imaju alate i razumijevanje za takav pristup, ali na kraju sve se svodi na svakodnevno ponašanje i odnose u timu. Zato integraciju ne promatramo kao HR projekt, nego kao zajedničku odgovornost svih.
Diana Kobas Dešković (Spona Code) i Ana Josipović (METRO Cash & Carry)
Uspješnost integracije ne gledamo kroz jedan pokazatelj, nego kroz kombinaciju više njih. Ankete zadovoljstva daju nam dobar uvid u osjećaj prihvaćenosti i pripadnosti. Uz to pratimo zadržavanje zaposlenih, njihovu uključenost i spremnost na preuzimanje odgovornosti. Važan indikator je i svakodnevni rad: koliko timovi funkcioniraju, koliko ljudi surađuju i koliko je komunikacija jednostavna. Dodatni pokazatelj vidimo i u tome kada zaposleni počnu dijeliti svoja iskustva i preporučivati METRO drugima. Na kraju, najjednostavniji pokazatelj je koliko ljudi ostaju i žele se razvijati unutar METRO-a. To je znak da se osjećaju dobro i da su našli svoje mjesto.
U METRO-u vjeruju da uspješna integracija ne ovisi isključivo o pravilima i procedurama, nego o ljudima i svakodnevnim odnosima unutar timova. Jasna komunikacija, dostupnost informacija, podrška kolega i osjećaj pripadanja ključni su za brže uključivanje zaposlenih i kvalitetnije odrađen posao.
Za svoje inkluzivne prakse, METRO Hrvatska je prošle godine nagrađen IncQ BEST nagradom za inkluzivnog poslodavca u čak pet kategorija: Najbolja velika tvrtka za raznolikost i uključenje, Najbolja velika tvrtka za profesionalce, Najbolja velika tvrtka za žene, Najbolja veleprodajna tvrtka za inkluzivni lidership i Najbolja veleprodajna tvrtka za inkluzivni HR.
Ana Josipović i Sara Kralj (METRO Cash & Carry)
Otvoren i objektivan pristup pretvara integraciju u sastavni dio organizacijske kulture u kojoj se od zaposlenih ne očekuje da se snađu sami, nego da imaju potrebnu podršku kako bi mogli ispravno i samostalno raditi.
Ispunite obrazac i naš tim javit će vam se s daljnjim koracima.
