Transparentni i pravedni sustava plaća sve su važniji, ne samo zbog zakonskih promjena, već i zbog njihova utjecaja na organizacijsku kulturu. Kompanije koje sustavno upravljaju plaćama jačaju povjerenje zaposlenika, smanjuju poslovne rizike i dugoročno grade snažan employer branding.
U fokusu HR profesionalaca ove je godine EU Direktiva o jednakosti plaća, koja uskoro stupa na snagu. Cilj Direktive o transparentnosti plaća je ukloniti netransparentne prakse koje prikrivaju nejednakosti, osobito između plaća žena i muškaraca, te osigurati jasne, usporedive i mjerljive kriterije plaća i napredovanja. Dok se mnoge kompanije tek pripremaju za nove zahtjeve, JANAF je među predvodnicima dobrih praksi. Kako bi se pravovremeno pripremili za zakonske promjene i potrebe izvještavanja o jednakosti plaća još tijekom protekle godine su proveli neovisnu analizu svog sustava plaća i zadovoljili kriterije certifikacije po IQA metodi koja ih je dovela do Inc.Q Equal Pay certifikata u kategoriji Leader. Analiza je pokazala da razlika u plaćama među spolovima iznosi svega 0,2%, što je na nivou statističke greške i znatno ispod zakonskog maksimuma od 5% dozvoljene razlike .
O tome zašto su se odlučili za certifikaciju i kako održavaju transparentnost u poslovanju, otkrila nam je u razgovoru Nada Zovko Radanović, rukovoditeljica Službe ljudskih resursa u JANAF-u.
Nada Zovko Radanović
JANAF d.d. je strateški važna energetska kompanija s ključnom ulogom u osiguravanju stabilne i sigurne opskrbe naftom i naftnim derivatima Republike Hrvatske, EU i zemalja u okruženju. Kao kompanija od posebnog interesa djelujemo u strogo reguliranom i kompleksnom okruženju, u kojem je visoka razina odgovornosti prema svim dionicima sastavni dio našeg poslovanja. Upravo takav kontekst zahtijeva da naši interni sustavi upravljanja, a osobito sustavi upravljanja ljudskim potencijalima, budu ne samo učinkoviti i usklađeni s propisima, već i iznimno dosljedni, pravedni, transparentni i dugoročno održivi.
Područje ljudskih resursa u JANAF-u ima jasno definiranu stratešku ulogu te aktivno sudjeluje u oblikovanju organizacijske kulture, sustava nagrađivanja, razvoja kompetencija, upravljanja talentima i jačanja ukupne organizacijske otpornosti. Ona nadilazi klasičnu administrativnu funkciju i pozicionirana je kao poslovni partner Upravi i menadžmentu. Kao rukovoditelj HR‑a u JANAF-u odgovorna sam za oblikovanje i stalno unapređenje politika i procesa koji omogućuju učinkovito i transparentno upravljanje ljudima, uz osiguravanje usklađenosti s regulatornim zahtjevima i dugoročnim ciljevima kompanije.
Transparentnosti i pravednosti plaća u JANAF-u smo pristupali postupno i sustavno, s ciljem izgradnje sustava koji je zaposlenicima jasan i razumljiv, a istodobno dovoljno sveobuhvatan da uvaži složenost radnih mjesta i različite razine odgovornosti. Uveli smo strukturirane platne razrede, jasne kriterije napredovanja i okvire za određivanje plaće, vodeći računa o unutarnjoj pravednosti, tržišnoj konkurentnosti i održivosti. Transparentnost nismo shvaćali kao objavu pojedinačnih iznosa, nego kao jasno objašnjavanje načina na koji sustav funkcionira, kriterija na kojima se sustav temelji i logike koja stoji iza odluka.
Balansiranje između transparentnosti sustava plaća i zaštite privatnosti zaposlenika smatramo jednim od ključnih profesionalnih i etičkih izazova HR područja. U JANAF-u polazimo od jasnog stava da zaposlenici imaju pravo razumjeti načela, kriterije i mehanizme koji utječu na visinu njihove plaće, ali istodobno i pravo na zaštitu svojih osobnih i financijskih podataka.
Stoga osiguravamo visoku razinu transparentnosti kada je riječ o metodologiji, strukturi i kriterijima definiranja plaće, zaposlenicima su poznati platni razredi, rasponi, kompetencijski zahtjevi, razine odgovornosti i očekivani rezultati, kao i mogućnosti profesionalnog razvoja i napredovanja. Istodobno, individualni iznosi plaća tretiraju se kao strogo povjerljivi podaci, u skladu s važećim propisima o zaštiti osobnih podataka.
Sustave vrednovanja gradili smo tako da budu objektivni i rodno neutralni, oslanjajući se na jasno definirane i usporedive kriterije poput složenosti posla, razine odgovornosti i samostalnosti, potrebnih znanja, vještina i kompetencija, specifičnih radnih uvjeta i utjecaja na rezultate.
Posebnu pozornost posvećujemo identifikaciji i eliminaciji bilo kakvih izravnih ili neizravnih rodnih pristranosti, uključujući one koje mogu proizlaziti iz povijesnih obrazaca, organizacijskih navika ili nesvjesnih pretpostavki. Redovite interne analize, kao i neovisne vanjske provjere, omogućuju nam kontinuirano preispitivanje i daljnje unapređenje sustava.
Nada Zovko Radanović i Erika Sinčić Ružić (JANAF)
Jedna od ključnih mjera je strogo strukturiran i formaliziran proces određivanja i promjene plaće. Svako zapošljavanje, unapređenje ili promjena radnog mjesta prolazi kroz provjeru usklađenosti s pripadajućim platnim razredom i definiranim rasponom. Eventualna odstupanja od standardnog raspona moraju biti jasno argumentirana, dokumentirana i odobrena na višoj razini odlučivanja, čime se značajno smanjuje prostor za subjektivne ili nedovoljno utemeljene odluke.
Za analizu rodnog jaza u plaćama i ulazak u proces certifikacije odlučili smo se jer smo željeli imati jasnu, objektivnu sliku stanja i potvrditi da naši sustavi djeluju pravedno i transparentno. Kao kompanija od posebnog interesa svjesni smo svoje odgovornosti da budemo primjer odgovornog upravljanja, a istodobno smo se željeli proaktivno pripremiti za zahtjeve nadolazeće EU Direktive o transparentnosti plaća. Certifikaciju smo od početka promatrali kao razvojni alat i priliku za dodatno unapređenje jer nam omogućuje neovisnu provjeru naših praksi i jasniji uvid u to gdje smo dobri, a gdje još možemo rasti.
Proces analize omogućio nam je detaljnije i preciznije sagledavanje stvarnog utjecaja pojedinih varijabli, poput dobi i radnog staža, razine obrazovanja, vrste funkcije i razine odgovornosti, na formiranje plaća. Iako smo i ranije imali strukturirane sustave, certifikacija je dodatno povećala razinu analitičke jasnoće i omogućila nam donošenje odluka temeljenih na podacima što jača kvalitetu odlučivanja i dugoročnu stabilnost sustava.
Najveća vrijednost za nas bila je potvrda da su načela pravednosti, jednakosti i objektivnosti doista prisutna u svakodnevnoj praksi. Takav rezultat dodatno jača povjerenje zaposlenika u sustav nagrađivanja i potvrđuje Upravi da je HR pouzdan i relevantan partner.
INC.Q Equal Pay certifikat ima višestruki i dugoročni učinak. Eksterno, on dodatno učvršćuje reputaciju JANAF-a kao odgovornog i transparentnog poslodavca koji upravlja ljudskim potencijalima u skladu s najvišim standardima. Interno, certifikat potvrđuje i dodatno osnažuje kulturu pravednosti, odgovornosti i profesionalnog integriteta te šalje jasnu poruku zaposlenicima da se jednakost ne podrazumijeva, već sustavno mjeri, provjerava i dokazuje.
Poruka bi bila da se spremnost ne mjeri savršenstvom postojećih sustava, već otvorenošću i spremnošću na njihovo preispitivanje. Analiza rodnog jaza nije prijetnja, već snažan upravljački i razvojni alat. Kompanije koje na vrijeme započnu taj proces ne samo da smanjuju regulatorni i reputacijski rizik, već grade snažniju organizacijsku kulturu, povjerenje zaposlenika i dugoročnu održivost poslovanja.
Primjer JANAF-a pokazuje da jednakost plaća nije samo regulatorna obveza, već strateška odluka koja jača organizacijsku kulturu, povjerenje zaposlenika i dugoročnu održivost poslovanja. Ako želite vidjeti kako se ovakvi sustavi plaća mogu primijeniti i u vašoj organizaciji te dobiti uvid u kriterije i proces certifikacije, obratite nam se s povjerenjem.
