Prema trenutnim trendovima i izvješću Svjetskog ekonomskog foruma (WEF), potrebno je oko 123 godine do punog pariteta muškaraca i žena. Taj broj zvuči gotovo nevjerojatno, ali jasno pokazuje koliko je dug i kompleksan put do istinske rodne ravnopravnosti koja uključuje i jednakost plaća. U Europskoj uniji je razlika u prosječnoj plaći muškaraca i žena 12 % što prema posljednim podacima znači da žene trebaju raditi 15 ½ mjeseci kako bi zaradile isti iznos koji muškarci zarade unutar godinu dana.
Jednakost plaća je i temeljno ljudsko pravo, dio legislativnog okvira demokratskih država, fokus Direktive o transparentnosti plaća Europske unije i jedan od fenomena koji kao što ćemo vidjeti u nastavku doprinosi društvu u cjelini.
Benefiti zatvaranja rodnog jaza u plaćama su mnogostruki na individualnoj, društvenoj i poslovnoj razini. Na individualnoj razini se poboljšanjem rodne ravnopravnosti i jednakim plaćama za rad jednake vrijednosti ženama osigurava veći stupanj financijske sigurnosti i neovisnost što direktno utječe na povećane mirovine, mogućnost investiranja i općenito uštede za treću životnu fazu.
Povećava se i ulaganje u razvoj vještina i edukaciju koje ženama omogućavaju bolje plaćene poslove i bolji povrat na uloženo. U dosadašnjem financijskom poretku se događa da roditelji jednako ulažu u obrazovanje kćeri i sinova, ali da grubo rečeno povrat na investiciju nije jednak kroz prihode koje ostvaruju kroz život.
Poboljšava se mentalno zdravlje i dobrobit, kao i odnosi u obitelji uslijed smanjenog financijskog stresa i balansiranijeg financijskog prinosa u obitelji. Obitelji mogu više ulagati u zdravlje i obrazovanje djece što dovodi dugoročnije boljoj dobrobiti.
Na društvenoj razini uslijed viših plaća žena dolazi do veće potrošnje što domino efektom utječe na veći prihod od poreza i smanjeni financijski pritisak na socijalni sustav. Sve to ima značajan utjecaj na rasta BDP-a. Provedene analize pokazuju da smanjenje jaza u plaćama za samo jedan posto vodi povećanju BDP-a od 0,1 %, što u okvirima trenutnih brojki znači da je mogući utjecaj na gospodarstvo Europske unije prosječni izgubljeni potencijal rasta BDP-a od 1,2 posto.
Jednake plaće su dobre i za poslodavce jer se nakon eliminiranja nesvjesnih pristranosti bolje koriste postojeći, ženski talenti na tržištu rada i unutar kompanija. Organizacije koje žive kulturu pravičnosti privlače i zadržavaju bolje talente, imaju bolji brend poslodavca, angažiraniju radnu snagu i posljedično bolju produktivnost. Sve to vodi do mjerljivih pokazatelja koji smanjuju rizike poslovanja te povećavaju povjerenje investitora i kreditora.
Uzimajući u obzir sve rečeno, jasno je da zatvaranje rodnog jaza u plaćama nije samo pitanje pravednosti nego vrlo važno ekonomsko, strateško i pitanje dobro promišljene strategije društvene promjene.
Svi profitiraju od ravnopravnosti, no svim spoznajama usprkos razlike još uvijek postoje zbog duboko ukorijenjenih kulturalnih normi i očekivanja.
Freepik
Rodni jaz u plaćama nije samo brojka o kojoj izvještavamo, već kao što je navedeno ranije ima stvaran i dugoročan utjecaj na profesionalne i životne prilike žena, kao i njihovih obitelji. Niža primanja znače manju financijsku sigurnost, ograničen pristup obrazovanju, lošije zdravlje, niže mirovine i životnu ekonomsku ovisnost.
Međutim, razlike u plaćama često ne proizlaze iz namjerne diskriminacije. Češće su rezultat organizacijskih politika utemeljenih na dugogodišnjim sustavima i nesvjesnim pristranostima koje utječu na očekivanja i ponašanja. Radi se o obrascima koji se teško samostalno mijenjaju bez svjesnog napora i ulaganja u promjenu.
Plaće u mnogim organizacijama nisu rezultat dosljedne sistematizacije utemeljene na vrednovanju svakog pojedinog radnog mjesta. Često su naslijeđene organizacijske strukture s radnim mjestima koja su stihijski nadograđivane sukladno poslovnim potrebama. Radna mjesta su se otvarala sukladno potrebama i vrijednost pojedinog ugovora se često definirala sukladno tržišnim okolnostima ili specifičnostima zaposlenog/-ice s kojom se sklapao ugovor. Za ista ili slična radna mjesta se tako može dogoditi da se vrijednost ugovora razlikuje obzirom na vrijeme zaposlenja u organizaciji. S novom zakonskom regulativnom takvi ugovori dolaze pod lupu i mogu predstavljati visoki rizik za poslodavca ukoliko se dokaže da se radi o radu iste vrijednosti koji nije jednako plaćen.
Osim nedostatka sustavne sistematizacije, poslodavci i menadžeri u svom svakodnevnom radu nesvjesno doprinose nejednakosti kroz sada prepoznate mehanizme nesvjesnih pristranosti osobito kada nemaju uvid u cjelokupnu sliku plaća unutar svojih timova.
Upravo je zato uvođenje sustava transparentnih plaća ključni alat za smanjenje nejednakosti. Omogućuje organizacijama da sustavno sagledaju gdje, kako i zašto nastaju razlike te da poduzmu konkretne koraka za smanjenje razlika u plaćama na utvrđenim pozicijama. Mikro, malim i srednje velikim poslodavcima koji do sada nisu imali sustav plaća ovo je prilika za poboljšanje poslovanja uvođenjem sistematizacije i vrednovanja radnih mjesta koje vodi do većeg stupnja transparentnosti, a time i jasnijih očekivanja od zaposlenih.
Freepik
Prije poduzimanja prvih koraka, korisno je znati kako vaša tvrtka mjeri i objašnjava razlike u plaćama, stoga donosimo nekoliko pitanja koja pomažu u otkrivanju potencijalnih nejednakosti:
Ako na neka pitanja ne možete lako odgovoriti, to je znak da je sustav nejasan, ali postoji prostor za poboljšanje. Vanjska provjera kroz dijagnostiku postojećeg stanja i/ili certifikacija može pomoći organizaciji u lakšoj tranziciji ka transparentnosti i jednakosti plaća.
Kako biste se pravovremeno pripremili na nadolazeće promjene u zakonodavstvu, krenite od analize postojećeg sustava plaća IQA metodologijom koja daje jasan uvid u strukturu plaća po kriterijima koje ste definirali kao važne pri vrednovanju radnih mjesta u vašoj organizaciji. Već kroz inicijalnu fazu analize možete vrlo jasno vidjeti koliko je opravdan postojeći sustav plaća i kakve su razlike u plaćama unutar istih i različitih skupina radnih mjesta kao i između muškaraca i žena i/ili različitih etniciteta ili drugih kriterija različitosti ovisno o vašoj organizaciji.
Analiza s IQA robusnom metodologijom daje uvid u neprilagođeni i prilagođeni rodni jaz kojim se objašnjavaju razlike u plaćama temeljem kriterija koji su uključeni prilikom vrednovanja radnih mjesta.
Ovakvim pristupom pomažemo tvrtkama utvrditi usklađenost postojećeg sustava plaća sa zahtjevima Direktive o transparentnosti plaća. U slučaju razlika u plaćama na istim radnim mjestima bez obzira na spol, kao i u razlici po spolu većoj od 5 % dajemo jasne smjernice o potrebnoj promjeni i po potrebi izrađujemo novi sustav vrednovanja radnih mjesta.
Ukoliko želite saznati više o rodnom jazu u plaćama i konkretnim koracima koje vaša organizacija može poduzeti, pročitajte naš vodič.
